A kötelező iskolai TÉR, ami az életet szolgálja – beszélgetés Váradi-Szitha Ábellel

2025. 10. 13.

Hogyan lehet egy kötelezően bevezetett, nem szervezetre szabott teljesítményértékelési rendszert úgy bevezetni, hogy az passzoljon a szervezeti értékekhez és a fejlődést szolgálja? Váradi-Szitha Ábel, PCC coach, katolikus hitoktató, egyetemi óraadó és a Veresegyházi Katolikus Gimnázium tanára a Megoldásfókuszban című podcastunkban erről mesélt nekünk. Az alábbiakban a beszélgetés átiratát olvashatod.

A 2024/25-ös tanévtől bevezetett közoktatási teljesítményértékelési rendszer elképzelése nagy felháborodást váltott ki a pedagógusok körében. A Verkában úgy döntöttetek, ha már kötelező, kihozzátok belőle a legjobbat. Hogyan csináltátok?

A Verka egy bizonyos szempontból sajátos helyzetben van, mert már eleve egy bizalompedagógiai alapállásból működik. Idén organikus pedagógiai elismerést is kapott, és ez talán fontos abból a szempontból, hogy hogyan fogad egy olyan rendszert, ami alapvetően nem biztos, hogy organikus.

Kellett egy olyan intézményi működés, ami eleve odafigyel a kollégák és a diákok mentális egészségére, személyiségfejlődésére. Egy csomó tanár már eleve rendelkezik ilyenfajta végzettséggel, van szeme a témára. Az iskola igazgatója is úgy áll hozzá mindenhez: miként lehet az oktatási rendszerben kötelezően megvalósítandó dolgokat – és ilyenből van elég sok – úgy élni, felhasználni, hogy inkább a fejlődést szolgálják.

A jó együttálláshoz talán az is hozzátartozott, hogy a személyemben egy coach is jelen volt az iskolában. A mentálhigiénés munkaközösségen belül kezdtünk el arról beszélgetni, mi lenne, ha megoldásfókuszú keretben próbálnánk meg bevezetni az új rendszert, támogatást adva mindazoknak, akik új szerepben fognak megjelenni. Korábban nem volt az iskolában ennyire strukturált, szisztematikus, az anyagiakat is érintő értékelés. A bevezetéskor ráadásul az sem volt világos, hogy az anyagiak terén mire számíthatunk – ebből indultunk el.

Az anyagiakat érintő, kötelezően bevezetendő változás igazán kemény tud lenni a kollégák számára… az ilyesmi sokszor olyan változás, aminek nem biztos, hogy mindenki örül.

Ezt nagyon finoman fogalmaztad meg! Nálunk a reakció a “miért”-tel kezdődött: miért kell nekünk még ezt is csinálni? Valljuk be, teljesen átélhető emberi tapasztalat! Hiszen volt elég dolgunk eddig is — mondták a kollégák — most pedig lesz még egy. Miért jó nekünk, hogy versenyhelyzetben leszünk egymással? Hogyan fog ez hatni a csapatban meglévő jó kapcsolatokra?
Izgalmas feladat volt elköteleződni amellett, hogy ebből fogjuk kihozni a legjobbat, és megpróbáljuk a kötelezőt erőforrássá tenni.

Hogyan csináltátok? Hogy nézett ki a folyamat?

Egy vezetői egyeztetéssel kezdtünk, ahol igyekeztünk minél konkrétabban megfogalmazni, mik azok a lehetséges legjobb kimenetelek, amik egy ilyen rendszer bevezetéséből kisülhetnek. Megoldásfókuszú módon egészen konkrét, megfogható jelekké próbáltuk konvertálni az elképzeléseinket: amikor év végén letesszük a ceruzát és a laptopot, akkor mi fogja nekünk jelezni, hogy év közben ezt jól csináltuk.

Aztán bevontuk a projektbe mindazokat, akik magában az értékelésben valamilyen formában részt vesznek. Igazgatók, igazgatóhelyettesek, munkaközösségi vezetők. Mindenkinek volt egy rövidebb egyéni beszélgetése, ami szintén megoldásfókuszú keretben próbált segíteni abban, hogy mindenki ki tudja dolgozni magának, számára milyen hasznossága lehet a rendszernek. A beszélgetésekből erősen kirajzolódott, hogy egy csomó minden nem teljesen új. A kollégák közötti jó kapcsolatok, az értékelési gyakorlatok már működnek. Ezek tudatos használata azonban a rendszer egyik fontos előnye lehet!

Az egyéni beszélgetések után két kisebb, 6-7 fős csoportban dolgoztunk tovább, kéthavonta összeülve, összesen háromszor. Itt már kifejezetten az értékelés főbb vonalait jártuk körül. A csoportos alkalmakról mindig a gyakorlatban kipróbálható, kipróbálandó feladatokkal távoztunk.

Témáink voltak – sorrendben – a pozitív és “negatív” visszajelzés, a megoldásfókuszú előfeltevések és végül olyan alapvető “eszközök”, mint a dialogikus orientáció modellje vagy a skálázás. A csapat kérdései nyomán előkerült a szendvicsértékelés témája is: a technika, miszerint a “negatív” visszajelzést “becsomagolva”, két pozitív között érdemes tálalni. Nagyvállalatnál korábban láttam, milyen az, amikor ezt a technikát – a megfelelő tréning után – elkezdi használni egy vezetői réteg. A kollégák hamar megtanulják, hogy ha a vezető valami pozitívat mond, utána jönni fog egy negatív is. Nem csoda, hogy ezek után mindenki befeszül az elismeréstől: várjuk, hogy mi következik utána! A vezetők pedig csodálkozhattak, hogy bár megkapták a “jól működő” sablont, az mégsem működik.

Szóval ti ezt nem csináltátok itt, a Verkában.

Igen, igyekeztünk elkerülni ezt! Gyakoroltuk viszont, hogy minden visszajelzés valami konkrét, megfigyelhető, megfogható viselkedést tartalmazzon. Ennek a gyakorlása sok mindent elindított, és érezhető volt, hogy többen elkezdenek kedvet kapni a dologhoz.
A csoportos alkalmak után következett az értékelési időszak. Az igazgató mindenkivel személyesen, gondoskodó, megoldásfókuszhoz is illő tisztelettel beszélgetett – talán ez volt a folyamat legfontosabb része. Volt, aki gyomorgörccsel ment be, de mindenki úgy jött ki, hogy nem csupán megkönnyebbült, de úgy érezte, több lett azáltal, hogy ebben az egészben részt vett. Nagyon megerősítő volt ezt tapasztalni!

Az értékelések után pedig egy záróalkalmat csináltunk, amelyen mindenki ott volt, aki részt vett az értékelésben. Összegyűjtöttük, mi az, ami jól működött, miből szeretnénk jövőre még többet, és mit szeretnénk legközelebb másképp.

Mi volt az, ami megerősítő volt még? Amiből láttad, hogy fokozódik a kedvük?

Egy kolléga például arról számolt be az egyik csoportos alkalmon, hogy fegyelmezési helyzetbe került, és már majdnem kijött a száján a jól bevált és megszokott reakciója, mikor eszébe jutott az egyik megoldásfókuszú előfeltevés. Mi lenne, ha úgy szólalna meg – gondolta – mint aki azt feltételezi, hogy a diák jó okkal tette, amit tett. Másképp reagált, és ettől nagyon máshogy alakult tovább a beszélgetés is. Számomra ez igazi wow élmény volt: tudni, hogy ilyen dolgok történnek amiatt, hogy mi ezzel a témával foglalkozunk!

Tehát ti a formális értékelésre tréningeztetek, amit a főnök ad a beosztottjának. Nem tréningeztetek fegyelmezési helyzetekre, diákokkal való kommunikációra, mégis nagyon egyértelműen oda is átcsorgott ez, sőt.

A kiinduló vágycsomagban szerepelt, hogy a teljes intézmény értékelési kultúrája alakuljon, ez kimondott cél volt. Még ha ezt nem is bontottuk le minden egyes helyzetre, de a folyamat indításakor konkrétan kimondtuk, hogy szeretnénk, ha a teljes értékelési kultúra alakulna.

A kollégák sokszor hoztak be tanár-diák helyzeteket, sőt, voltak felfedezések arról is, hogyan hasznos mindez otthon, a családi életünkben. Azt tapasztaltam meg, hogy ha elkezdünk ezzel foglalkozni a beszédnek ezzel a módjával, abból sok minden sok irányba elindul. Ezt megélni nekem mindig egy csoda.

Az értékelési kultúra ezek szerint hétköznapi helyzetekben is nagyon megmutatkozik. Ráadásul úgy hangzik, mintha ez a sokoldalú tanulás könnyedén is történt volna.

Nem akarok a nevükben nyilatkozni, hogy könnyedén csinálták-e vagy sem, de sokaknál éreztem a megkönnyebbülést, mikor megérezték, hogy nem ez a “megmondjuk, hogyan csináld” típusú munka lesz, hanem tényleg segítséget kapnak, és inkább egy szemléletbeli változást célzunk meg együtt. Mindez pedig jól jön olyan kemény helyzetekben is, amikor egy gyerek viselkedése nem felel meg az intézmény házirendjének vagy az emberi szempontjainknak.

És még? Milyen megerősítő momentumok voltak a folyamatban?

Amikor a kvadránsokat gyakoroltuk, feltettük magunknak a kérdést: melyik kvadránsban akarok beszélni – és melyikben beszéltem. Ez a fajta reflexió és reflexiós kultúra szerintem akkor is fontos, ha az általa keletkező felismerések nem feltétlenül kellemesek. De ha vannak szervezett alkalmak, ahol rá lehet nézni arra, hogy mit csinálunk a hétköznapokban, az önmagában is hasznos változásokat hoz létre.

A kvadránsok nagyon jó segítséget jelentenek az értékelő kultúra alapjainak megfogalmazásához is. Érdekes, hogy ha a teljesítményértékelésről beszélünk, a legtöbb embernek ez inkább valami negatív dolgot jelent, pedig a kifejezésben is ott van az “érték”, vagyis az a gondolat, hogy a másik értékeit felismerem, értékelem, visszajelzem. Mégis, mintha az “értékelés” a “leértékelés” szinonímája lenne…

Ha a kvadránsokra ránézünk, könnyen megállapodunk abban, hogy melyik kvadráns lesz hasznos a jövőre nézve – hiszen az értékelés nem a múltat szolgálja, hanem a jövőt. És hol is vannak a jövőépítő elemek a kvadránsok rendszerében? Innentől szinte magától értetődő, hogy érdemes a meglévő értékekről, jól működő gyakorlatokról beszélgetni, ezeket tudatosítani, megerősíteni – ennek pedig jó teret ad az értékelő beszélgetés.

Beszélhetünk arról, mit értékelünk a másikban, ennek hullámain pedig a vágyakról, reményekről, amik talán épp az értékek alapján fogalmazódnak meg. Ha tehát az erőforrások és a remélt jövő témái adják a fő ívet, akkor a többi szempont – például a “fejlesztendő területek” – egészen másképp jelennek meg. Elsőre sokan azt gondolják, hogy mivel a megoldásfókusz a pozitív dolgokról szól, ezért a negatív dolgokat nem szabad elmondani. De nem erről van szó, hanem arról, hogy ha az erőforrásokról és a vágyott jövőről beszélgetünk egy értékelési szituációban, akkor nagyon másképp néz ki valami, ami nem tetsző, vagy nem tűnik hasznosnak. Az egész téma máshogy jön szóba.

Hogyan? Mit kell tennie annak, aki ezt reprodukálni szeretné?

Képzeljünk el egy olyan helyzetet, hogy együtt megörülünk sok mindennek, vagy nagyon sok mindennek, amit csináltál. Sőt, eleve van köztünk elismerésen, megbecsülésen alapuló jó kapcsolat, ami a közös megörülés által csak erősödik. Tegyük fel, hogy végig nagyon kíváncsi vagyok arra, hogy mit szeretnél, és te részletesen mesélsz a jövőbeli terveidről, és a beszélgetés tart ebbe az irányba… Az egész valahogy olyan naggyá válik: a fókuszunk miatt egyre jelentőségteljesebb az életed, a közös munka és a szervezet szempontjából. Ha szóba hozok valamit, amiről azt gondolom, talán érdemes róla beszélnünk, az egész máshogy csapódik le ilyen kontextusban.

Ha valami nem illeszkedik, nem stimmel, tulajdonképpen nem is visszajelzem, hanem kíváncsian rákérdezek. Ráadásul azzal az előfeltevéssel, hogy biztosan jót akartál, értesz hozzá, az a valami fontos számodra. Feltételezem, hogy minden, amit tettél, azt okkal tetted. Így, ebben a “forgatókönyvben” nem alakul ki “pozitív” és “negatív” értékelés, hanem az egész beszélgetés során végig pozitív előfeltevésekben maradunk. A saját percepciómról, vagy egy rendszerben keletkezett eredményeidről téged kérdezlek. Nem értelmezem előre azt, amit tapasztaltam rólad, hanem egy jó beszélgetés alakul ki, arról, amit tapasztaltunk.

Az is lehet, hogy szakmailag nem értek veled egyet, de a jószándékú előfeltevésem akkor is megmaradhat. Lehet nem egyetérteni.
De a kíváncsiság megmarad!

Szóval minden, amit mondok, amit visszajelzek, kérdezek, az elismerése annak, hogy te jót akarsz. Sőt, talán valahogyan – még ha egyelőre nem is értem, hogyan – jól is csináltad. Megkérdezhetlek: hogyan látod ezt? Így akartad? Hogyan hatottál vele a diákokra, kollégákra?

Ha úgy gondolom, hogy egy kolléga viselkedése az intézmény szempontjából nem előnyös, még mindig felfedezhetem, hogy egy másik – például emberi – szempontból teljesen érthető. Nem arról szól a rendszer, hogy te tökéletes ember legyél, hanem hogy a fejlődés irányában maradjunk.

Repesve hallgattam, amit az igazgatóról, Éváról mondtál, hogy igazán profi, odafigyelő beszélgetéseket csinált. Őt látva mi az, aminek nagyon megörültél?

Éva harmincvalahány emberrel beszélgetett egy hét alatt egy-egy órában. Nagyon tisztelem az erőfeszítést, és azt, hogy az első, a középső és az utolsó ember is ugyanazt a figyelmet kapta meg. Azt tudta érzékeltetni a másikkal, hogy ez itt az ő ideje. Nem arról volt szó, hogy “beírtalak időpontra, és kapsz egy értékelést”, hanem hogy “van egy órám, hogy TE legyél a fókuszban”.
Ettől már önmagában leesett az állam. Partneri módon, nyitottan, kíváncsian az igényeimre, vagy arra, amit nehezen éltem meg, amit jobban akarok csinálni. Azt hiszem, ha ez megvan, akkor elrontani már nem nagyon lehet.

Bárcsak minden iskola kaphatná ezt: egy kötelező dologból egy igazi WOW élmény!

A Váci Egyházmegyében, ahová a Verka is tartozik, szintén voltak hasonló alkalmak. Ott már több éve működött egy vezető fejlesztési program, amit Csörge Annamari indított el, és amely reagált erre az új követelményre. Itt hosszabb, egész napos tréningek voltak, külön a célkitűzéssel, külön az értékeléssel kapcsolatban, szintén megoldásfókuszú keretben. Itt szintén az volt a tapasztalat, hogy ha a résztvevők úgy állnak hozzá, hogy szeretnék megtalálni a jó módját a rendszer bevezetésének, működtetésének, attól nem csak más dinamika indul el, de mindez a rendszer használati szempontjait is meghatározza.

Vállalati környezetben a teljesítményértékelés például a bónuszok elosztásának alapjául szolgáló pontszámok meghatározásának eszköze – s ez sokak számára motiváló lehet. Azt tapasztaltam, hogy iskolai környezetben egy másik használati mód érvényesül: hogyan tudjuk a fejlődés irányába mozdítani a szervezetünket. Ez a vezérelv nagyon sok iskolai vezetőt megmozdított. Jó volt látni, hogyan faragják, illesztik a saját életükhöz a kötelezőt: hogy a rendszer az életet szolgálja.

Nagyon szép! Ha pedig valaki szeretne ilyet magának, hol ér el titeket?

Az érdeklődő pedagógusokat nagy szeretettel, szakmai anyagokkal és sorstársakkal várja Annamari Facebook-csoportja, a TEReljünk. A yOuLution honlapján keresztül, és persze személyesen (LinkedInen, Facebookon) is elérhetők vagyunk. Tervezzük online támogató csoportok indítását is pedagógusoknak, illetve ha valaki intézményi szintű támogatást szeretne, annak a hosszabb TÉRmentor programunkat ajánljuk, ahol partnerségben tudunk végigcsinálni egy évet, amire később sokáig építeni tud az intézmény. Láttuk, hogy ha az értékeléseknek kialakul egy működő dinamikája, akkor az eléri a diákjainkat is, és az egész rendszerben egy ilyen teljesen új működési módot tud otthonossá tenni.