“Megvan a lehetőségünk, hogy életre szóló élményeket adjunk” – interjú Horváth Irmával

Interjúsorozatunkban olyan szakemberekkel beszélgetünk, akik megoldásközpontú szemlélettel (is) dolgoznak. Tanáraink, képzéseink résztvevői és barátaink, akik arról mesélnek, hogyan használják a brief coaching módszertárát a mindennapi gyakorlatban. Sorozatunk negyedik részében Horváth Irma – szervezetfejlesztő, facilitátor, a Morea Training and Consultancy ügyvezető igazgatója válaszol a kérdéseinkre. 

Hogyan találkoztál a megoldásközpontú (Solution Focused = SF) szemlélettel?

A szakmámból kifolyólag nagyon odafigyelek mindenféle hétköznapi beszélgetésre – mondhatjuk, hogy gyűjtöm őket. Sokat dolgoztam a Kaptárban, itt ismertem meg Levendel Áront. Elsőként az tűnt fel a beszélgetéseinkből, hogy amikor kérdez, abban mindig van valami meglepő: valami, amitől megálltam, és elkezdtem gondolkodni. Nem a megszokott, bármikor előkapható válaszok jöttek ki belőlem. Aztán két betekintőre is elmentem, Áronhoz majd Katihoz. Mindketten erőforrásközpontúan azt mondták, hogy nekem ez a megközelítés már nagyon jól megy. Aztán egyszer csak ott találtam magam a teamcoaching képzés jelentkezői között.

A képzés előtt viszont megkeresett egy ügyfél. Bár még semmit nem tudtam a teamcoachingról, úgy gondoltam, hogy ez az, ami igazán hasznos lehetne nekik. Úgyhogy megkerestem Katit azzal, hogy két héttel a teamcoaching képzés előtt csinálnék egy teamcoachingot: gondolkodjunk együtt, adjon néhány tippet. Ő egy coachingülés során megerősítette azokat a megoldásközpontú elemeket, amiket már akkor is csináltam, és odaadta előre a képzéshez tartozó könyvet.

Egy coachingülés meg egy könyv, és máris SF alapon workshopoltál?

Könnyen ment, mert előtte is nagyon hasonlóan dolgoztam, az élmény alapú pedagógai módszertanával. Ebben a paradigmában mindennek az alapja a Kolb ciklus: van egy élmény, amibe belehelyeznek, majd instant reflexió, a reflexiók általánosítása és végül munkahelyi kontextusban történő értelmezése. A Teamcoaching könyv első fejezetében van egy pici folyamatábra. Néztem, néztem ezt az ábrát, és rájöttem, hogy ez tulajdonképpen a Kolb ciklus – azzal a különbséggel, hogy az élmény nem egy fára mászás, hanem egy beszélgetési helyzet. Innentől kezdett igazán izgalmassá válni a dolog: elkezdtem nagyon figyelni, hogyan történik az, amikor emberek, csapatok felismernek valamit, szemléletet váltanak – mi az a pont, amitől fogva hirtelen másképp látnak. A szakmai szenvedélyem lett fülöncsípni ezeket a változásokat.

Magadban, a saját szakmaiságodban milyen változásokat tudtál megfigyelni?

Nagyot változtam abban, hogy hova irányítom a figyelmemet. Korábban elég gyakran tény alapon elmondtam, miket figyeltem meg valakinek a viselkedésén. El is mentek az emberek a tréningről nagy tanulásokkal, katarzisokkal és erős visszajelzés élményekkel. Számomra a revelációt az SF-fel az hozta, amikor megértettem, milyen nehéz ebből az állapotból nekiveselkedni egy változásnak. Ha az elérendő cél nagynak, messzinek és olyan homogénnek tűnik, akkor úgy érezzük, hogy egyszer talán eljutunk oda… de biztosan nem most érdemes belekezdenünk…

Rájöttem, mennyire sokat lehet profitálni abból, ha a feldolgozás során az erőforrásokra, megoldásokra reflektálunk, és azokat a viselkedéseket vesszük észre, amik a vágyott működést mintázzák. Én ezeket a viselkedéseket sikerstratégiáknak hívom. A résztvevők gyakran azt mondják: “igen, a játékban meghallgattuk egymást, de munka közben ez tökre nincs így”. De ami előremutató történik egy tréninggyakorlatban, az nem egy vákumban történik, az nem egy mesterséges dolog. Bíztatom őket, hogy beszéljék meg, mit tettek, hogyan teremtettek olyan körülményeket, ami a kívánatos viselkedést lehetővé tette, és mi volt az, ami jól esett. Így egyből a “hogyan”-ról lesz szó: már azon dolgoznak, hogyan fogják jól csinálni jól abban a helyzetben is, ami miatt a teamcoachingot kérték. Hátborzongatóan autentikus tanulási helyzet…

Még hogyan figyelhető meg még a munkádban az, ahogyan az erőforrásokra figyelsz?

Van egy klasszikus tapasztalati tanulás gyakorlat – kicsit átalakítva. Egy önkéntes kimegy a teremtől, a többiek pedig meghatároznak egy komplex mozgássort – például, hogy az illető locsoljon meg egy növényt egy pohár vízzel. A teremben ülők pedig tapsolhatnak, ha a jó irányba mutató mozdulat történik. Ezt a játékot hoztam be egy bizalmi problmákkal küzdő csapatba. A következő történt: a kiküldött ember visszajött a terembe, a csapat erre elkezdett tapsolni. Az illető erre megállt, nem értette a helyzetet. Elkezdett beszélni, de egy helyben állva, amire a csapat csak mosolyogott és nagyon várta, hogy tapsolhasson. Tizenhét percen át nem történt semmi, és a csapat szinte könyörgött, hogy hagyjuk abba a játékot. Facilitátorként annyit mondtam: bízzatok egymásban, és adjatok megerősítést. Aztán a középen álló ember első lépésére, mozdulatára jött a tapsvihar – majd pici megerősítések egymás után. Emberünk eljutott a konyhába, a vízcsapig, és itt már üdvrivalgás volt. Az utolsó három percben bekattant valami, töltött magának egy pohár vizet, belekortyolt, majd körülnézett, odalépett a virághoz és meglocsolta. A csapatból kitört a felszabadult öröm és ujjongás, még fel is dobták az illetőt a levegőbe.

Ezután a sikerstratégiákra való reflexiónál megfogalmazták, hogy nem szabad elveszíteni a bizalmat a másikban. Hogy sok pozitív megerősítést kell adni, és vigyázni az előzetes ítéletekkel: mi tudjuk a feladatot, és azt gondoljuk, könnyű – nem csoda, ha a másikkal türelmetlenek vagyunk. De előjött az is hogy, mekkora eredmény, ha tudom “csak támogatni” a másikat, hogy ő maga találja meg az utat, ami lehet más is, mint az enyém. És hirtelen, szinte a semmiből már ott is vagyunk a “vezető mint coach” szemléletnél… Erős pillanatok ezek számomra és a csoport számra is.

És emellett? Mi változott még?

Megtapasztaltam, hogy az ügyfél pontosan meg tudja mondani, számára mit jelent a siker. Igaz, nem könnyen! A megbízástisztázás során valójában ez a legnehezebb: kidolgozni azokat az indikátorokat, amikből tudjuk majd, hogy készen vagyunk. De ezekkel dolgozni teljesen más, mint egy externális – mondjuk – kompetencialistával. A saját indikátorok autentikusak, megdolgozottak és eleve megvan irántuk az érzelmi elköteleződés.

És még?

Nagyobb a lett bizalmam a csoportok felé, és magam felé is. Az egyik legdrámaibb élményem ezzel kapcsolatban közvetlenül az első teamcoaching képzési alkalom után ért. Egy belső feszültségektől megtépázott pedagógusi karnak tarottam együttműködés-fejlesztést. A két napos workshop úgy kezdődött, hogy voltak, akik be sem ültek a körbe… De már egy egyszerű pozitív pletyka is változást hozott: az emberek kinyíltak, megkönnyebbültek, örömkönnyek jöttek elő. A második nap délutánján viszont még mindig úgy éreztem, hogy nem igazán jó, nem vittem végig őket az agendán. Egyszer csak megálltam és megkérdeztem: “nem tudom, mi lenne a leghasznosabb most, de van még két óránk. Mit gondoltok, mi lenne az a kérdés, amit ha most feltennénk, az nagy hasznot jelentene nektek?” Nyolc perc múlva meg is volt a megfelelő kérdés. Elmondtak egy konfliktust, vizuális skáláztunk, majd összeszedtük, miből veszik észre, hogy a hármasról a négyesre jutottak. Őrült energia volt ott, a nap utolsó két órájában, és nagyon konkrét ötletek születtek. Fél évvel később vissza is hívtak, hogy egy újabb teamcoaching keretében finomhangolják a változásaikat. Ott éreztem meg először, hogy teljesen oké, ha nem tudom – vagy nem én tudom -, mi a legjobb kérdés.

Egy másik esetben egy médiaügynökségi csapathoz hívtak azzal, hogy nagy gáz van, a csapat tagjai nem is beszélnek egymással. A teamcoaching alkalmon egy meditáció keretében elképzeltettem velük, milyen állapotra vágynak a csapatban. Aztán ezt a vágyott állapotot párokban elkezdték összerakni és kiderült, hogy a problémájuk megoldható nagyjából annyival, hogy együtt reggeliznek. Negyvenöt perc után az is megvolt, hogy a főnök üljön középen. Ezzel készen is voltak. Megköszönték és mondták, hogy nekik ennyi gondjuk volt, csak még sosem gondolkodtak rajta, mit kellene tenni. Láttam, mennyire megjött az energia és a motiváció, így megkérdeztem, rendben van-e, ha itt abbahagyjuk. A válasz igen volt: végülis nem az előzetesen kijelölt négy óra kitöltése számított, hanem az, hogy a csapat boldog legyen.

Itt már nem rágódtál azon, hogy végig vitted-e őket az agendán…

Sőt, élveztem, hogy mekkora bizalommal tudok jelen lenni, és nem kényszerítek a csoportra semmilyen általam elgondolt irányt! Ezen a nyomon elindulva aztán csináltam több olyan teamcoachingot is, ahol agenda nélkül, csak az előrelépés jelei mentén haladtunk. Megnéztük, mit csinálnak jól, hogyan tudnak ebből még többet, és hogy a változás milyen hatással lesz. Az új beavatkozásokat pedig mindig ahhoz illesztettük, ami éppen fontos pontként fölmerült.

De nem csak egy teamcoaching, hanem egy egész tanácsadási folyamat is alakulhat az éppen felmerülő igények és legjobb remények szerint! Volt egy ügyfelünk, aki szeretett volna egy fél éves egyéni vezetői coachingot, mielőtt elkezdünk a csapatával dolgozni. A megbízástisztázás során elmondta, hogy olvasott egy csomó könyvet a vezetésről, amik alapján az egész téma olyan távolinak tűnik számára. Az ülés során megerősítettük azt, ami már jól ment, és arról beszélgettünk, mit csinált a csapatával az elmúlt fél évben. Az idő végén azt kérte, folytassuk egyből a teamcoachinggal.

Ez üzletileg nem túl kezdvező eredmény…

Rendben, mondhatjuk, hogy üzletileg ez egy bukás: másfél óra alatt fölöslegessé tettem magam egy folyamatban. De pont ezért kell a bizalom magunkban és az ügyfélben. Úgy vagyok vele, hogy coaching folyamatokat nem lehet elrontani, ha van pár alapelv, amiben hiszel, és nincs agendád, csak segítő szándékod meg jótékony kíváncsiságod. Coachként felmenthetjük magunkat az alól, hogy rágódnunk kelljen, egy adott folyamat jól sikerült-e vagy sem. Lehet, hogy eljövünk egy beszélgetésből, ami a mi mércénk alapján nem volt katarzis. De nem tudhatjuk, mi történik utána… Ha beletettem a legjobbamat, és nagyon-nagyon bízom a másikban, az szerintem elég. Ez így működik a team- és az egyéni coachingban is.

Mi az, amit mások észrevettek rajtad ezekből a változásból?

Sok visszajelzést kapok arra, hogy konstruktívan állok a dolgokhoz és a megfigyeléseimmel, kérdéseimmel meg tudom csavarni mások gondolkodását. Ezt a hatást én magam is megfigyeltem. Látom, hogy amikor megoldásközpontú kérdéseket teszek fel, a beszélgetőpartnereim sokszor felnéznek a plafonra, megállnak, elvesztik a szemkontaktust…nincsenek kész válaszaik: valami újon gondolkodnak!

Hol látnád még szívesen az SF-et?

Hazabeszélve: a tapasztalati tanulással foglalkozó élménypedagógusok között. A tapasztalati tanulás módszereivel megvan a lehetőségünk, hogy az ügyfeleink összes receptorát kinyissuk, és életre szóló élményeket adjunk. Jó lenne ezeket a nyitott receptorokat arra használni, hogy megerősítsük az embereket az erőforrásaikban, ráirányítsuk a figyelmüket arra, amit már jól csinálnak és ami már ott van bennük.

Szeretnék az embereknek egy stabilabb belső tartást adni. Minél jobban bízunk magunkban, annál kisebb esély van rá, hogy a traumák és negatív külső hatások földre terítenek. Ezt általában értem, de munkahelyi környezetben is igaz. A Google Project Aristotle-je is erre jutott: az emberek vágynak arra, hogy biztonságban érezzék magukat úgy, hogy közben kapcsolódnak egymáshoz. Az SF és az élménypedagógia megadja ezt a biztonságos kapcsolódási lehetőséget. Azt az élményt, hogy valaki neked szenteli a figyelmét, a legjobb önmagadnak lát, erőforrásaidban szólít meg. Ezek valódi katarzist hozó, feltöltő, energetizáló élmények.

Lehet, hogy nyálasan hangzik, de a Kaptárban dolgozva – úgy, hogy még lövésem sem volt, mi az SF – megfigyeltem, ahogyan Áron és Péter találkoztak. Először hosszan megölelték egymást, és hirtelen a nulláról ezer mélységű beszélgetésbe tudtak menni. Lehetett látni, hogy ez nem smalltalk, hanem egy jelentőségteljes beszélgetés. Minél inkább beleástam magam az SF-be, annál inkább azt éreztem, hogy ha így nézed a dolgokat, akkor jelen tudsz lenni és ki tudod nyitni a lelkedet. Hálás tudsz lenni azért, amit mások beletesznek a közös dolgokba, és tudsz örülni az ő megoldásuknak, mivel érted, hogy mások sikere nem tőled vesz el. Kapcsolódási élmények, biztonság, bizalom: ez az, amiért ilyen lelkesedéssel tudom mindezt csinálni.


Az interjút készítette: Szabó Orsi

kép

Oszd meg másokkal is

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

Megoldásfókusz a postafiókodba!

Írjunk neked a képzésekről, eseményeinkről és egyéb hasznos a dolgokról? Iratkozz fel hírlevelünkre!

Olvastad már?

coaching

Ajándékozz képzést karácsonyra!

Ajándékozz képzést karácsonyra – adunk hozzá egy könyvet / DVD-t a webshopból ajándékba!  1. Használd a “solsurferskarácsony”* jeligét a webshopban! (csupa kisbetű, ékezettel)2. A képzés mellé tegyél a kosárba egy olyan kiadványt, aminek a megajándékozottad

interjú

Örömtelibb, könnyebb, élvezetesebb így az élet – interjú Göntér Mónival

Sorozatunkban olyan szakemberekkel beszélgetünk, akik megoldásközpontú (Solution Focused = SF) szemlélettel (is) dolgoznak. Tanáraink, képzéseink résztvevői és barátaink mesélnek arról, hogyan használják a brief coaching módszertárát a mindennapi gyakorlatban. Sorozatunk nyolcadik részében Göntér Móni, coach,